CBT - כיצד יכולה הגישה הקוגניטיבית התנהגותית לתרום לצה"ל ולמפקדיו?

"ביקשתי להיפגש כי אני מרגיש שבדיונים עם בכירים אני לא מביא את עצמי. אני מדבר ממש בסוף, או שאני לא אומר את הדברים כמו שהייתי רוצה להגיד אותם. אני מסתכל על עמיתים שלי והם נראים לי הרבה יותר נינוחים ממני". דברים אלה אמר מפקד מוערך בשיחה שפתחה תהליך פיתוח אישי, כמענה לשאלה מה הביא אותו לבחור בתהליך. המטרה שסומנה במשותף בהמשך אותה פגישה הייתה לנסות להביא עצמו לידי ביטוי בדיונים עם בכירים ועם עמיתים באופן משוחרר יותר. הפגישות הבאות כללו עבודה קוגניטיבית, התנהגותית ופיזיולוגית - בהתאם לעקרונות ה־ CBT( (Cognitive Behavioral Therapy- הגישה הקוגניטיבית התנהגותית. 

מטרתו של מאמר זה לשפוך אור על הגישה הקוגניטיבית התנהגותית ועל ערכה ותרומתה למפקדים שעימם עבדנו לפיה, במסגרת התוכנית שמטרתה התפתחות אישית המושגת בתהליכים קצרי מועד. הניסיון המצטבר שלנו בעבודה עם מפקדים ומנהלים בצבא ובאזרחות, כמו גם האפקטיביות המוכחת של גישה זו במחקרים,1 מביאים אותנו להציע שימוש בשיטה זו במסגרת תהליכי פיתוח עם מפקדים בצבא. חשוב לציין שהפרטים המזהים שונו לצורך שמירה על פרטיות הנועצים.

למה דווקא עכשיו?

בשלוש השנים האחרונות מתפתחת בעולם העבודה ההבנה, שעובדים מצפים ממקום עבודתם לראות בהם בראש ובראשונה בני אדם ולהשקיע בהתפתחותם האישית, ולא רק בחניכה או בהכשרתם המקצועית. סקר מקיף2 מצביע על כך שאחד הפרמטרים המרכזיים למידת שביעות הרצון של עובדים ממקום עבודתם ולרצונם להישאר בו, הוא מידת ההשקעה של הארגון או החברה בהתפתחותם האישית של עובדיו, בצמיחתם, בחוויה החיובית שמקנה להם הארגון ובתהליך הלמידה שלהם. דור ה־Y - "דור המילניום"3 - מבקש להתפתח במסגרת העבודה, הן באזרחות והן במסגרת השירות הצבאי. נמצא שמנהלים רואים בפיתוח אישי של קריירות ובלמידה מתמשכת אתגר חיוני לארגון, שני בחשיבותו רק ליכולתו להתאים עצמו לעתיד.4 

צה"ל, כמו ארגונים אזרחיים, חווה שינויים (מבניים, תפקידיים, תרבותיים ועוד) תדירים, תהליכי שיבוש וחדשנות (Disruption) המשבשים את הסטטוס־קוו המקובל בתחום וטרנספורמציה דיגיטלית. נוצרה הבנה שכדי לשרוד, לפתח חוסן, הסתגלות ואף למידה ויוזמה מול שינויים אלו, יש צורך בחיזוק יכולות ליבה5 של השפעה, בנייה ושמירה על יחסים, ביטחון בסיסי, גמישות אל מול אי־ודאות, שיתוף פעולה ובעיקר - הימנעות משחזור דפוסים אוטומטיים של דרכי התמודדות שאינן מותאמות לדרישות המצב המשתנות. היכולת לזהות ולהגמיש סכמות וחוקים שהופנמו אצל מפקדים מעצימה את חוסנם ואת יכולות ההסתגלות שלהם, ובסופו של דבר משפיעה על יכולות הליבה הנזכרות למעלה. 

CBT מציעה תפיסה וכלים לפיתוח אישי קצר מועד וממוקד תוצאות, ונמצא כי היא מתאימה מאוד לתרבות הצבאית, מכמה סיבות עיקריות:

* הגישה מבוססת על ממצאים ממחקרים עדכניים במדעי המוח, ונתמכת על־ידיהם. פרוטוקול השימוש בגישה מבוסס ומגובה מחקרית. זוהי גישה רציונלית, ועובדה זאת מסייעת למנהלים ולמפקדים לתת בה אמון. כאשר מפקדים מקבלים הסבר מדעי או פיזיולוגי לגבי המתרחש במוחם או בגופם, הם נוטים לסמוך יותר על השיטה.6

* הגישה שוויונית במהותה - מתנהלת "בגובה העיניים" ומבוססת על הסברים, ולא על פרשנויות שבהן היועץ מנתח את התנהגותו של הנועץ. ה־CBT מבוססת על עיקרון הקרוי Collaborative Empiricism - בחינה אמפירית משותפת - שמשמעותו תהליך שיטתי שבו היועץ והנועץ פועלים יחד כדי לבסס מטרות משותפות ואת תהליך העבודה. הייעוץ נעשה בשיתוף פעולה מלא של הנועץ, גם לצורך בחירת המשימות שניתנות לו במסגרת התהליך.7

* הגישה מתמקדת בהווה ובמטרה שניתנת למדידה ולצפייה. העבודה בתהליך הייעוץ היא סביב סוגיה אחת או שתיים, ואינה "זולגת" למקומות אחרים. מפקדים רבים אינם מחבבים את מה שהם מכנים - "חפירה בעבר". בשונה מפסיכותרפיה ופסיכואנליזה, למשל, גישת ה־CBT מתמקדת בהווה ובתוצאות הנראות לעין. במהלך הייעוץ נעשה ניסיון להביא למודעות, לחקור את הפרדיגמות ואת סכמות החשיבה של המפקד במעגלי חייו הנוכחיים, ולהבין כיצד הן משפיעות על התנהגותו. אם בכל זאת יש "קפיצות" לעבר הן קצרות, ומטרתן לנסות להבין את צורת המחשבה בהווה ולנסות להשפיע עליה.    

* ייעוץ בגישת CBT מביא לשינויים התנהגותיים או לשינוי בהתייחסות לבעיה הנבחרת בזמן קצר יחסית: מאחר שלרוב אנו עוסקים באנשים אינטליגנטים, ממוקדי מטרה, משימתיים ובעלי רמת תפקוד גבוהה ביום־יום (מה שמכונה בעגה המקצועית "בעלי כוחות אגו"), סביר להניח שהם יבינו את מהות הדברים במהירות, יציבו את המטרה בראש מעייניהם ואף יתרגלו בין מועדי הפגישות בהתאם להנחיות. לפיכך, בדרך כלל אפשר יהיה לראות בשטח מהר מאוד תוצאות התנהגותיות. 

* עבודה אינטנסיבית וממוקדת בין הפגישות - בגישת CBT המטרה היא לשנות "הרגלים מחשבתיים" או פיזיולוגיים. הדבר לא יכול להיעשות במהלך הפגישות עצמן, אלא בעיקר במשימות שניתנות בין הפגישות. שם, במרווחים שבין המפגשים, נעשית רוב העבודה על הסוגיה. העבודה היא בעיקר של התנסות וחקירה שלה. כאשר מפקדים לוקחים על עצמם משימה כזו ברצינות מספקת, מתקבלים בדרך כלל הישגים התנהגותיים בזמן קצר. היומיום של הקצינים בצבא מספק שלל הזדמנויות לתרגול בין המפגשים. זאת ועוד, לקצינים משמעת עצמית רבה, המקלה עליהם לבצע את משימות "שיעורי הבית".

* הייעוץ בגישת CBT הוא קצר מועד, לרוב בין שש לעשר פגישות. זהו ייעוץ שנעשה בפרק זמן שהמפקדים יכולים להתמיד ולעמוד בו, לפני חילופי תפקידים או לפני התחלת פרק חדש או סיום של הכשרה.  

CBT - מקורות הגישה ורכיביה

הגישה ההתנהגותית קוגניטיבית, שפיתחו אלברט אליס8 ואהרון בק,9 עוסקת באופן שבו אנחנו חושבים ומפרשים באופן אוטומטי את עולמנו, ובאופן שבו עובדה זו משפיעה על הרגשות, על הגוף ועל דפוסי ההתנהגות שלנו. הגישה מניחה רצף סיבתי של תהליכים נפשיים: אמונות שיש לנו על עצמנו, על אחרים, על העולם ועל העתיד משפיעות על המחשבות שעולות בראשנו באופן אוטומטי נוכח אירוע מסוים. מחשבות אלה מעוררות תגובות רגשיות ופיזיולוגיות המובילות להתנהגות מסוימת. ההתנהגות מביאה להקלה רגעית בתגובה הרגשית והגופנית. ההשפעה המיטיבה של ההקלה מחזקת את הסבירות שהתנהגות זו תופגן גם בעתיד. לפיכך סביר שייווצר דפוס התנהגות, כמודגם בתרשים הבא:

המרכיב הקוגניטיבי - דפוסי חשיבה מסוימים חוזרים ועולים וצובעים את החוויה של האדם בעולם באופן שמוביל לרגשות ולדפוסי התנהגות שלא בהכרח מיטיבים עימו. דיוויד ברנס10 טבע את המושג "מלכודות חשיבה", בתארו מקבץ מחשבות אוטומטיות שמופיעות אצל אנשים בשכיחות גבוהה ומשפיעות באופן שאינו חיובי על התנהלותם. כך, למשל, המחשבה "הכול או כלום" - המכוונת להערכה של כל דבר באופן שרירותי וקיצוני, במונחים של שחור או לבן, תוך התעלמות מגוני האפור שמהם מורכבת לרוב המציאות. דפוס חשיבה זה מביא לביטול של כל מה שאינו "הכול", למרוץ אחר שלמות ולחשש מפני טעות. לכן, לפי עמדה זאת, אם עשיתי טעות אז "אני לא שווה כלום"; אם במהלך אירוע שנערך באחריותי הייתה תקלה נקודתית, הרי שהאירוע מוגדר על־ידי ככישלון חרוץ. "מלכודת מחשבה" נוספת היא "פסילת החיובי" - שעיקרה הפיכת חוויות ניטרליות ואף חיוביות לחוויות שליליות. כדי "להשיג" זאת אפשר למשל לרוקן מחמאה מתוכנה על־ידי ייחוס כוונת המחמיא לכוונה להיות נחמד; או, למשל, בערבו של יום שהיה רצוף שלל אירועים (חיוביים, ניטרליים ושליליים) להתמקד בחוויה השלילית והיא תצבע את היום כולו כיום גרוע. כאמור, המחשבות האוטומטיות שעולות בתגובה לאירועים ולמצבים שונים הן תוצר של אמונות עמוקות יותר ביחס לעצמי, לאחרים, לעולם ולעתיד, שהתפתחו במהלך חיי האדם ומכונות סכמות (יש/אין לי ערך; יש/אין לי כוח; אני/אינני אהוב או שייך). הייעוץ הקוגניטיבי מתמקד באיתור דפוסי החשיבה הבעייתיים, בחינת תקפותם במציאות או קבלת האפשרות לפרשנויות אחרות, המאופיינות בהתאמה מדויקת יותר למציאות, או בגמישות רבה יותר. 

המרכיב ההתנהגותי - במוקד מרכיב זה עומד תרגול של התנהגויות שנמנעים מהן כתוצאה מחששות, או תרגול התנהגויות חלופיות לדפוסי ההתנהגות וההרגלים שאינם משרתים עוד את האדם. עבודה עם מרכיב זה נשענת על תיאוריות של למידה במובן של צימוד בין גירוי ובין תגובה התנהגותית. סוג עבודה זה שכיח במקרה של התמודדות עם חששות, המאופיינת בהתנהגות לא רציונלית או בהימנעות מהגירוי שמעורר חשש. באמצעות חשיפה הולכת ונבנית בהדרגה לגירוי שמעורר חשש (למשל, דיבור מול קהל, הבעת עמדה המנוגדת לסמכות), לומד הנועץ דרכים להתמודדות אפקטיבית עם הגורם שמעורר את החשש. בטיפול בפרפקציוניזם, למשל, שבו ניתן לפרש את ההתנהגויות ככאלה שתכליתן להימנע מכישלון, מתבקש הנועץ לבצע רק חלק מההתנהגויות שהוא רגיל לבצע, על־מנת שייחשף לתחושות הכרוכות בביצוע לא מושלם וייווכח כי "השמיים לא נופלים" גם במקרה כזה.

המרכיב הפיזיולוגי - מתמקד בתגובות הפיזיולוגיות שהאדם חווה נוכח אירוע או אירועים מסוימים - העלאת דופק, קוצר נשימה וכדומה. ההנחה בבסיס העבודה עם מרכיב זה היא שבעת מפגש עם אירוע מסוים - למשל, הצגה בדיון מול מפקדים עמיתים או בכירים - בעקבות פרשנות אוטומטית לא רציונלית (למשל, "אני איחשף בטיפשותי מולם") נכנסות לפעולה מערכות החירום של הגוף על־מנת להכינו להתמודדות עם "מצב החירום" (FFF) שבו יש להילחם (Fight), לברוח ממנו (Flight) או לקפוא במקום (Freeze). מצב זה מציף את הגוף באדרנלין. גם בהיעדר איום ממשי, פרשנות סובייקטיבית של האדם מספיקה כדי "לשכנע" את המערכות בגוף שאכן מדובר במצב חירום. כשהגוף טעון באנרגיה שאינה משתחררת לאורך זמן משוחררים לדם הורמוני לחץ הגורמים לעירור יתר של הגוף ושל המוח, אלה מגבירים מחשבות ודאגות, והן, בתורן, מגבירות את תחושת הסכנה. וכך, חוזר חלילה. המערכת אוטומטית, אך ניתן להשפיע עליה. העבודה עם המרכיב הפיזיולוגי תציע שיטות להחזרת הגוף לאיזון ולתפקוד מיטבי באמצעים כמו נשימה סדורה לאיזון הגזים בדם המשדרים לגוף מצב רגיעה, כיווץ והרפיית קבוצות שרירים ספציפיות, העלאת סיטואציה בדמיון לשם הכנה מנטלית ופעילות גופנית להפחתת תחושות עקה (Stress) ולפריקת הדריכות הגופנית.11

הנחת העבודה של ייעוץ בכלי CBT היא שאדם שמפתח מודעות לתגובות הרגשיות, הקוגניטיביות וההתנהגותיות שלו בסביבות שונות ומודע לנקודות הרגישות ("טריגרים") שלו, יכול לפתח תגובות אפקטיביות ומותאמות יותר (קוגניטיביות, רגשיות, פיזיולוגיות והתנהגותיות). באופן זה הוא מפתח את החוסן שלו ואת עמידתו בסיטואציות מוכרות, כמו גם חדשות. משום כך, נעשית העבודה על־פי רוב באופן משולב - באמצעות שימוש בכלים משלושת התחומים של ה־CBT.

מפקד א': תהליך הפיתוח האישי - איך זה קורה בפועל?

בתהליך הפיתוח האישי של המפקד המצוטט בפתח המאמר בבקשו להתבטא ביתר חופשיות במסגרת דיוני בכירים ובקבוצת העמיתים, נעשה שימוש ברכיבים שלעיל:

המפקד הגיע לתהליך הפיתוח האישי עם אי־נוחות ביחס לאופן שבו הוא בא לידי ביטוי בדיונים בכירים, ובדיונים רבי־משתתפים עם עמיתים. אף כי מדובר במפקד ובקצין מטה מוערך, חווה הנועץ תסכול מתמשך בנוגע למקום המצומצם שאפשר לעצמו לקחת בדיונים. לעומתו, כך הרגיש, מפגינים עמיתיו סגנון חופשי ונינוח יותר בהתבטאות בפורומים כגון אלה. בסביבה תחרותית של קידומים, חשש הקצין כי סגנון זה יגבה מחיר מההערכה שלה הוא זוכה מהמפקדים הבכירים.

בהיבט הקוגניטיבי - ניתוח החשש לבוא לידי ביטוי בדיונים הוביל לאיתורה של הנחת יסוד של המפקד ביחס לעצמו - הוא הניח כי יש לו יכולת נמוכה יותר משל אחרים לומר דברים "חכמים" ולהשיא ערך בדיון (הנחה זו משקפת אמונה עמוקה יותר של חוסר ערך). הנחה זו לא גובשה על סמך פידבקים חיצוניים מהסביבה בשנים האחרונות, אלא מתוך עולמו הפנימי של המפקד שהתעצב אי אז בעבר הרחוק. בהתאם לעקרונות הטיפול הקוגניטיבי אותגרו הנחות אלה ביחס לעצמו נוכח דוגמאות מהעבר ומההווה. הוא נשלח חזרה לדיונים עם משימה אבחונית: עד כמה חכמים יותר הדברים שאומרים אחרים לעומת הדברים שהוא אומר? יחד נוסחו מחשבות אלטרנטיביות למחשבות האוטומטיות המזיקות. לדוגמה, מחשבה אוטומטית: "אין לי מה לחדש, כל מה שאגיד ישמע בנאלי".

מחשבה אלטרנטיבית: "תפקידי בדיון הוא להביע את דעתי המקצועית, ולאו דווקא לחדש או להיות הכי חכם"; "בתחום המקצועי שלי אני מבין היטב". כך, כאשר מזהה הקצין כי המחשבה האוטומטית של חוסר היכולת לחדש עולה בראשו במהלך דיון, עליו באופן מודע להנכיח מחשבה אלטרנטיבית שנוסחה באופן רציונלי במהלך פגישות הייעוץ. כוחה של המחשבה האלטרנטיבית הוא בשינוי המערך הרגשי שמתעורר מול תחושות חוסר הערך ואשר מביא לתגובה מצומצמת במהלך הדיון. השינוי הרגשי יכול להוביל לתחושה נינוחה יותר ומכווצת פחות.

בהיבט ההתנהגותי - משהבין את המחשבות האוטומטיות ה"מכווצות" שלו, נשלח הקצין לנצל הזדמנויות שוטפות מהיום־יום על־מנת להתנסות בתפקידים שונים מתפקיד ה"מדבר בסוף" שקיבל על עצמו. כך, למשל, החליט שהוא יהיה השני או השלישי שידבר, גם אם זה כרוך במאמץ עבורו. נוסף לכך, התבקש לאתר הזדמנויות בפורומים שבהם הוא חש נוח, כדי לקבל על עצמו תפקיד של מוביל נושא, או מציג עבודה קבוצתית. בפגישות בהמשך עובדו חוויות אלה במטרה לייצר למידה והפנמה של ההתנהגות החדשה. ההיבט הפיזיולוגי לא עמד אמנם במוקד העבודה המשותפת עם הקצין, אך ניתן היה להציע גם כלים מתחום זה. למשל, שימוש בנשימה סרעפתית המיועדת להורדת דופק ולהפחתת מתח, אם הם עולים במהלך דיון. טכניקה זאת מסייעת להפחית את תחושת האיום, להגביר את האיזון הגופני ולתרום לתחושת נינוחות.
בסופו של התהליך, כעבור עשרה מפגשים, ציין הקצין כי כעת הוא חש נינוח יותר בפורומים שבעבר עוררו בו תחושות אי־נוחות. עוד דיווח שהצליח להרחיב אופני חשיבה מסוימים וליישם גם במצבים חדשים כמה מן השיטות שנלמדו בפגישות הייעוץ.

מפקד ב': להצליח לזהות את האוטומט ולייצר אלטרנטיבה

מפקד בכיר, בשנות ה־40 לחייו, נשוי עם ילדים, לקראת כניסה לתפקיד חדש כמפקד יחידה. איש מוכשר ושאפתן מליבת הצבא, שקודם בגיל צעיר. מצטיין בכל המסגרות שבהן עבר. בתחילת הייעוץ ציין כי הוא ביקורתי מאוד כלפי עצמו וכלפי סביבתו. מעיד שהוא יורד לפרטים ומאוד מקצועי. את תפקידו האחרון סיים "עייף מאנשים". מעיד ש"שרף קשרים" באופן בלתי הפיך. סף הרגישות שלו כלפי אנשים שלא נמצאים באותו סולם ערכים כמו שלו הוא נמוך ("קשה לי עם אנשים שונים ערכית ועם פער ביכולות המקצועיות", דיווח. "אני אומר את האמת, גם אם היא לא נעימה"). נוטה להתעצבן מהר, צועק ומחצין את הכעס. מעיד שמרגיש שהוא נמצא במאבק איתם. עם זאת, מדגיש שהוא שואף להגיע ליחסי עבודה חיוביים ואכפתיים. הוא פנה לתהליך הפיתוח במטרה "להגיע למערכת יחסים תקינה עם האחר". מספר שאת גישתו לפיקוד שלו הוא מבסס על מערכות יחסים אישיות. מאחר שהוא מתקשה עם אנשים שאינם דומים לו מבחינת עדיפויות וערכים, המשאלה שלו היא מערכות יחסים תקינות עם פקודים, עם יכולת להכיל, לקבל, לשמש דמות פיקודית משמעותית. 

הגדרת המטרות באופן ממוקד יותר הביאה להשגת שתי מטרות אלו:

* מערכות יחסים תקינות עם כלל הפקודים, גם נוכח משברים ומחלוקות.

* פתרון מחלוקות באופן ענייני ומכבד.

כדוגמה סיפר המפקד הבכיר על קצינה-מפקדת, כפיפה שלו, שנכנסה לתפקיד לפני פחות משבועיים והייתה צריכה להציג נושא מקצועי בפורום הפיקודי הבכיר. לטענתו היא עשתה זאת באופן בינוני, "לא בסטנדרט שלו", ומשום כך "נכנס בה בפני הפורום כולו". היא ספגה ביקורת זו באופן קשה מאוד. 

במהלך העבודה זיהינו את המחשבות האוטומטיות של המפקד סביב פקודיו. בתשובה לשאלה מה אמר לעצמו, פנימה, על אופן ההצגה של המפקדת, ענה לעצמו: "היא מביישת את היחידה" וש"הוא צריך להראות לה את הסטנדרט פה". בהעמקה נוספת עלתה האמירה שהיא מזלזלת בו (חוסר המקצועיות של המצגת מעיד לטעמו על זלזול אישי בו). מחשבת הזלזול עלתה בדוגמאות נוספות במעלה הדרך. המפקד סיפר שכאשר נשאל על־ידי פקוד שלו משהו שלא ידע להשיב עליו (לא מתוך חוסר מקצועיות, אלא כי טרם למד את הנושא במהלך הכניסה שלו לתפקיד), המחשבה האוטומטית שעלתה בו הייתה: "הפקוד בטח חושב שאם אני לא יודע, אז לא אכפת לי מספיק". התברר שאותו מפקד נוטה לפרש סיטואציות ממין זה כאילו מזלזלים בו באופן אישי. במילים אחרות, הוא חווה מעין איום על בכירותו ועל ערכו בתפקיד. בתגובה לכך הוא נוטה להגיב לאותו איום בהתקפה על הגורם ה"מזלזל" (מצב רגשי מנטלי המכונה Fight) שביטוייה הוא בצעקות.

דרך זיהוי המחשבות האוטומטיות, במהלך הפגישות, עלו למודעותו חוקים וכללים נוקשים שניסח לעצמו במהלך חייו (באופן לא מכוון) ועל־פיהם הוא חי, כגון "אנשים שלא עושים כפי שאני מצפה שיעשו - בוודאות מזלזלים בי", או "אני צריך לדעת ה-כ-ל עבור פקודים שלי, כי אם לא אדע זה אומר שאני מזלזל בהם". חוקים וכללים נוספים שעלו במהלך העבודה עם המפקד היו: "אנשים צריכים לדעת להסתדר לבד'"; "חיכוך (שלילי) זה דבר טוב - זה מחשל". בהמשך לזיהוי המחשבות האוטומטיות שעולות בו מול דעות שלא עולות בקנה אחד עם עמדותיו, למד אותו מפקד לייצר פרשנות אלטרנטיבית לאותן מחשבות. למשל, במקרה של הביצוע הלוקה שהציגה המפקדת הבין המפקד שאפשר היה לפרש את הסיטואציה בכך שהיא מפקדת חדשה, שרק נכנסה לתפקיד ולא עברה חפיפה מתאימה, ולמרות זאת עשתה כמיטב יכולתה באותו דיון. נוספה ההבנה שהיא עצמה ודאי לא הייתה רוצה להציג עבודה באופן לא מקצועי בפני פורום בכיר, וכנראה זה המרב שהצליחה לעשות בהינתן המידע שעמד לרשותה באותה נקודת זמן. לאחר כמה מפגשי עבודה ותרגול אינטנסיבי מפגישה לפגישה של התנסויות מול פקודים, מפקדים ועמיתים העיד אותו מפקד על הצלחה בייצור אינטראקציות נינוחות יותר עם פקודים ואף עם עמיתים בתפקידו החדש. באמצעות התהליך הצליח המפקד לייצר פרשנות אחרת למצבים, שסייעה לו לאתגר את ה"חוקים" הנוקשים שהנחו אותו קודם לכן בפירוש התנהגויות של אחרים וכעת הצליח למצוא להם חלופה.

סיכום

סכמה, או "אמונת ליבה", היא אמונה מוקדמת וראשונית של האדם, שעל בסיסה הוא חווה ומפרש את העולם. אנשים בעלי סכמה של ערך עסוקים, באופן ישיר ובאופן עקיף, במידת השווי האישי, ובמשמעות שלהם בעולם. הם שואלים עצמם שאלות כמו "מהו הערך שאני נותן לארגון?"; "האם אני טוב מספיק?"; "חכם מספיק?"; "כמה מעריכים אותי המפקדים שלי?"; "עד כמה האופן שבו אני פועל הוא משמעותי או משפיע?"; עד כמה אני מקצועי בתחומי?".
לצורך התמודדות עם שאלות של ערך קיימים שלושה מנגנונים, שאינם בהכרח מודעים: הראשון הוא להימנע מכל התמודדות או תחום שמעלה את שאלת הערך; השני הוא לוותר מראש ולהרגיש חסרי ערך; ומנגנון ההתמודדות השלישי הוא לעסוק בפיצוי: אנשים המאמצים מנגנון זה מנסים להוכיח לעצמם ולסביבה באופן מתמיד שהם מספיק טובים, שהם מביאים מספיק ערך ומשמעות לארגון ולעולם. מניסיוננו בעבודת התפתחות אישית עם אנשים וקבוצות בצה"ל פגשנו אנשים רבים, המגיעים לעמדות קצונת ביניים וקצונה בכירה בצה"ל, שנראה כי הם מוּנעים מסכמה של ערך. אנשים אלה הם בעלי סטנדרטים גבוהים וביקורת עצמית גבוהה. מנגנון ההתמודדות של אותם קצינים הוא, על־פי רוב, פיצוי: אותם מפקדים מנסים לפעול, להתקדם ולהיות יותר ויותר מוערכים במערכת הצבאית, כדי לקבל אישורים פנימיים וחיצוניים לכך שהם טובים מספיק ובעלי ערך. הצבא, בתורו, מקדם אנשים אלו כי הם אכן מביאים לו ערך רב (בהיותם משימתיים, יסודיים, אינם קופאים על השמרים, שואפים להשפעה ולמצוינות, שאפתניים, אינם מוותרים לעצמם ומצליחנים).

אנשים בעלי דפוסים כאלה מקדמים את צה"ל ולפיכך מתוגמלים ומתקדמים בו. אנו עדים לקיומו של מפגש בין צורך אישי חזק של קצינים בצה"ל לאישור על הערך ועל המשמעות שהם מביאים עימם למערכת, ובין תרבות ארגונית הדורשת משימתיות, יסודיות, חתירה למגע ולהשפעה, ניצול מיטבי של הזמן, טוטליות והצלחה. עם זאת, חשוב להבין כי במהלך שירותם, לצד קידומם ורצונם האדיר לתרום למערכת, קצינים אלה פועלים מתוך מרחב פנימי מצומצם יחסית. לטענתנו, ככל שקצינים אלו יצליחו לפעול דווקא מתוך תחושת מרחב וחופש פנימי גדול יותר, ולאו דווקא מתוך צורך להוכיח לעצמם ולאחרים שהם מצוינים, כך תגבר יכולתם להשפיע על סביבתם וכתוצאה מכך גם על יעילותו ותפקודו של הארגון הצבאי בכללו.